Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.
Как получить максимум
Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:
- на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
- грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
- проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
- проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
- не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
- мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
- используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.
Что такое менторинг и в чем его отличие
Менторинг — это техника передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова. Первый менор — точнее Ментор (имя заботливого учителя-новатора) — упоминается аж в гомеровской «Одиссее». Важно: менторинг главным образом направлен на подготовку сотрудника (менти) к руководящей должности.
Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Можно готовить специалиста на другую высокую должность, сопровождать сразу нескольких человек. Разница в возрасте здесь не имеет принципиального значения: важен профессионализм и желание передавать знания. По сути, менторинг есть проявление лидерства, и во многих компаниях он становится частью образа жизни руководящих сотрудников.
Сегодня профессиональное обучение и ведение называется разными словами: менторинг, тьюторство, коучинг. Каждый из этих подходов имеет собственную теоретическую и методическую основу. При этом многие профессионалы бьют в колокол о том, что все эти понятия — надуманные и пришлые явления. Мол, наставничество — оно наставничество и есть. Но если вы хотите быть в тренде и действительно разбираться в современных управленческих методах, стоит все же иметь в виду разведение понятий, которое активно используется в бизнес-литературе.
Отличия менторинга от наставничества:
- Подготовка не просто рабочих кадров, но высококлассных специалистов.
- Нет явного разделения на обучающего и обучаемого. Ментор, как правило, только задает тон «благородного профессионализма», делает наводящие замечания и подталкивает менти к управленческим выводам и значимым решениям.
- Акцент на долгосрочном личностном развитии (а не краткосрочных задачах), помощь в определении направления этого развития.
- Передача не только профессиональных лайфхаков и корпоративных стандартов, но также ценного личного жизненного опыта. Это помогает менти понять свое место в компании, в профессии.
Как организация наставничества помогает бизнесу
Наставничество полезно для всех: новичков, действующих сотрудников и бизнеса. С его помощью стажёры испытывают меньше стресса в первые месяцы работы и быстрее растут как профессионалы. Наставники развивают навыки руководителя и повышают свой статус в компании. А бизнес видит перспективных сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв, и экономит на найме.
Ускоряет адаптацию. Новичку последовательно объясняют всю необходимую информацию и дают полезную обратную связь. Поэтому он быстрее выходит на плановые показатели.
Уменьшает текучесть. Наставник помогает стажёру справиться со стрессом и влиться в коллектив, знакомит с ценностями компании. Новичок быстрее осваивается на новом месте и не думает об увольнении.
Сохраняет экспертизу в компании. Стажёр обучается по заранее составленному плану. Помимо новичков, наставники передают свои знания опытным коллегам, которые хотят расти дальше.
Создаёт управленческие кадры внутри компании. Если система наставничества на предприятии развита, у неё обычно нет проблем с кадровым резервом. Ведь хороший наставник — это потенциальный руководитель, которому можно доверить новый проект или отдел.
Помогает планировать наём. Благодаря системе наставничества в организации можно более точно оценить, за какой срок стажёры выходят на результат. Это позволяет прогнозировать рост, понимать, сколько сотрудников и в какой момент может понадобиться.
Обучить наставников главному
Чтобы наставничество сотрудников приносило максимальные результаты, наставник должен понимать, как работать с новичком, давать обратную связь и формировать навыки. Не каждый знает, как это делать. Поэтому наставников важно готовить. Вот чему нужно научить:
Погружение в наставничество. Объясните, зачем оно нужно бизнесу и наставникам. Когда сотрудники понимают ценность наставничества, они с меньшей вероятностью будут воспринимать его как дополнительную работу и саботировать.
Роль наставника. Опишите, какими качествами и навыками обладает хороший наставник, чтобы у сотрудников был правильный ориентир в поведении.
Принципы обучения взрослых. В наставничестве не работает школьная модель «учитель-ученик». Это партнёрские отношения, где стажёр — взрослый человек со своими взглядами и опытом. Поэтому наставник должен понимать, в чём разница между обучением детей и взрослых, как правильно давать обратную связь и формировать навыки.
Постановка целей. Наставник должен помочь стажёру понять, какого результата ждёт от него компания и как его достичь. Для этого нужно уметь ставить достижимые цели, например, по методике SMART.
Техники общения со стажёром. В отношениях с новичком наставник должен уметь слушать, правильно задавать вопросы и давать развивающую обратную связь. Если стажёр чувствует поддержку, ему легче раскрыть свой потенциал. Поэтому лучше уделить время проработке этих моментов.
Во-первых, проанализировать, кто в компании может стать ментором. Прежде всего, это должен быть человек, который осознаёт, полностью разделяет корпоративные принципы и способен «воспитать» нового сотрудника в системе ценностей компании. Кроме того, мало просто контролировать выполнение задач и оценивать работу. Важно, чтобы это был эксперт готовый делиться своими знаниями, опытом, личными лайфхаками, и обладал способностью слышать новичка, конструктивно критиковать и предлагать решения.
У вас есть такой человек? Отлично, осталось выяснить главное: есть ли у него стремление к развитию навыка управления людьми, хочет ли он быть наставником в воспитании нового крутого специалиста для родной компании.
Во-вторых, желательно подбирать новых сотрудников не только под конкретную задачу,
но и с учетом его стремлений и уровня ответственности.
Так же, как ментор должен хотеть обучать, новые сотрудники должны иметь желание учиться и развиваться. В «Акелон» такие черты в команде возведены в ранг корпоративных ценностей — ПЭСО: проактивность, экспертиза, саморазвитие и ответственность.
|
«Если человек нацелен на саморазвитие, то мы поможем ему вырасти (горизонтально и вертикально), — делится опытом Елена Дюпина, идейный вдохновитель системы наставничества компании „Акелон“. — Бывают люди без самомотивации и саморазвития — они тоже нужны и способны выполнять свои рабочие обязанности. Но двигают компанию вперед люди неравнодушные и с огнем в глазах. Кого однозначно не берем так это людей, у которых основная мотивация — деньги. Такие обычно надолго не задерживаются и постоянно ищут место, где дадут на пять тысяч больше». |
В третьих, необходимо разработать долгосрочную программу: персонализированное наставничество плюс программа дальнейшего развития. Система наставничества — это не наше нововведение, она есть во многих компаниях разного уровня, но большинство останавливаются на стадии адаптации нового сотрудника. Получается так: вы даёте человеку базовую информацию, а дальше он должен разобраться во всем сам. Это как откусить от торта, не зная рецепт: вкус почувствуешь, но ингредиенты и их пропорции не узнаешь, а значит, и на усовершенствование рецепта уйдет намного больше времени.
В «Акелон» разработали собственную эффективную систем наставничества, которая сопровождает сотрудника компании на всех этапах карьерного роста: от джуниора до тимлидера.
Наставничество как метод обучения новых сотрудников
В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.
Оплата за наставничество
В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.
Этапы разработки системы наставничества
От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.
Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:
- сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
- качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
- виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
- права и обязанности контактирующих сторон;
- формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
- сферы обсуждения;
- временной промежуток взаимодействия;
- мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.
- Общий порядок и сроки заключения трудового договора
Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:
- Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
- Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
- Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
- Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
- Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.
Почему положение о наставничестве – особый документ
Что такое Положение о наставничестве?
Несмотря на сложность осуществления обучения «на месте», такой подход к делу, безусловно, имеет ряд преимуществ.
Первый и основной плюс – это привлечение к передаче опыта квалифицированного мастера, который поможет новичку погрузиться в тонкости производственного процесса. Грамотный работник, заинтересованный в передаче навыков, сможет передать свои знания и в процессе обучения оградит от осуществления наиболее распространенных ошибок.
Второй позитивный момент именно такого подхода к делу – это возможность самореализации опытного сотрудника, проработавшего много лет по специальности.
Стоит отметить, что система наставничества была незаслуженно забыта, хотя активно и успешно применялась во времена Советского Союза.
Однако, чтобы процесс передачи опыта был максимально эффективным, необходимо понять, что положение о наставничестве – это особый документ, который должен действительно способствовать решению практических задач.
Для составления подробного профиля должности наставника, описывающего идеального кандидата на эту роль, требуется разработка системы формализованных критериев, которые впоследствии служат метрикой для отбора кандидатов. В отличие от упомянутых выше компетенций, они могут быть индивидуальны для каждой организации.
При создании системы наставничества следует помнить, что это системный вид деятельности, который подчиняется тем же принципам, что и любой бизнес-процесс. Наиболее эффективно он работает только в том случае, если существует обратная связь между проектным заданием на входе и результатом на выходе. Иными словами, для достижения максимальной отдачи все этапы процесса должны образовывать замкнутый контур, соответствующий циклу качества Деминга.
К методике инструктирования сотрудников, встречающихся с затруднениями в работе или в обучении, относят также скаффолдинг — это стратегия обучения или, как считают Р. Жао и М. Орей [4], это особый тип процесса инструктирования, который имеет место в ситуациях взаимодействия преподавателя (наставника) и обучаемого по решению проблем или задач. Авторы выводят два основных правила: помогать новичку в выполнении заданий, с которыми он пока не может справиться; а также позволять обучаемому выполнять такой объем или такое количество заданий, с которыми он уже может справиться самостоятельно. Считается, что основным показателем скаффолдинга является «угасающая помощь» со стороны преподавателя (наставника), т.е. уменьшение степени интенсивности оказания помощи до момента, когда обучаемый становится совершенно самостоятельным и автономным, а к завершению обучения значительно уменьшается или вообще отсутствует [5]. Обычно приемами скаффолдинга являются такие, как активация уже имеющихся знаний, подсказки обучаемым, какую стратегию выполнения задания лучше выбрать, использование тактики «размышление вслух», проговаривание или озвучивание процесса размышления над заданием после его выполнения, вопросы, совместная работа, моделирование, методы снижения напряжения, практическая помощь и пр. В то же время практика свидетельствует, что стратегия скаффолдинга более целесообразна в системе вузовского обучения, особенно магистрантов и аспирантов, а в системе адаптации, как правило, сложна для применения из-за недостаточной компетентности как молодых специалистов, так иногда и самих наставников.
Кто может быть наставником?
Не каждый сотрудник компании может быть наставником. Для этого необходимы специфические качества:
- Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами организации. Находит баланс интересов подразделения и всей компании в целом.
- Способность обучать. Умение структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста. С четким и последовательным изложением необходимой информации и замечаний по данным работы обучаемого.
- Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении.
- Умение мотивировать других.
- Влиятельность. Наличие кредита доверия со стороны партнеров по коммуникации. Необходимые личные качества и навыки для влияния на других.
Методы, используемые в наставничестве
При работе наставника применяются ряд методов (смотрите таблицу 1).
Таблица 1. Методы наставничества
| Метод | Описание |
| Творческий тандем | При этом новичок с первого дня фактически становится полноправным участником трудового процесса. Он получает полный объём прав и обязанностей, стараясь действовать в соответствии с ними. |
| Метод демонстрации | Наставник сам решает производственную проблему, демонстрируя работнику, какие действия и в какой последовательности необходимо совершать. |
| Ролевая игра | Эффективный вариант подготовки. В этом случае руководитель перед подопечным разыгрывает роль клиента, проигрывая различные типовые ситуации и обучая правильному поведению в них. |
| Метод супервизии | Наставник полностью контролирует процесс работы подчинённого, при необходимости поправляя его или давая разъяснения |
| Ситуационное наставничество | Новому сотруднику доверяют выполнять работу самостоятельно. Он может обращаться за помощью только при возникновении нестандартных и сложных ситуаций |
| Формальное наставничество | Специалист объясняет методы и цели работы. На основании полученных знаний подопечный выполняет свои трудовые обязанности. |
Для чего нужно Наставничество?
Наставничество на нашем предприятии решает следующие задачи:
- Поддержание и поощрение обучения нового сотрудника;
- Передача знаний, накопленных на Предприятии, ценностей, стандартов и норм поведения;
- Повышение качества подготовки нового сотрудника;
- Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых Предприятию;
- Развитие у нового сотрудника корпоративного духа;
- Уменьшение текучести кадров, ведь не секрет, что решение об увольнении из компании большинство новичков принимает в первые месяцы работы;
- Доведение профессионализма вновь принятых специалистов до требуемого квалификационного уровня. Особенно актуально это для линейного персонала цехов, где принятые на работу сотрудники далеко не всегда имеют опыт работы на производстве. Зачастую они осваивают для себя новую профессию именно с Наставником.