Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оплачивать работу на испытательном сроке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Нарушения и последствия
Свободное толкование работодателями норм трудового права приводит к многочисленным судебным разбирательствам, касающимся оплаты труда на испытательном сроке.
Так, в ситуации, когда работник посчитал несправедливым выплату на испытательном сроке в 60% от оклада, после обращения в различные судебные инстанции, которые поддержали позицию работодателя, он обратился в Верховный Суд. Судебная коллегия ВС РФ определением № 18-КГ19-77 от 19/08/19 г. отменила предыдущие решения и обязала доплатить работнику недостающую сумму.
ВС РФ указал, что положения трудового договора, противоречащие нормам ТК РФ и ухудшающие положение работника, применять нельзя. Кроме судебных разбирательств, компания может быть оштрафована Инспекцией по труду за нарушения на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Разницу в заработной плате тоже придется доплатить.
Как оформить условие об испытательном сроке?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.
Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.
К сведению:
Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.
Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.
Оплата труда во время испытательного срока
Уровень зарплаты, полагающейся сотруднику, находящемуся на испытательном сроке при приеме на работу, а также сроки ее выплаты прописываются в трудовом договоре. Важно! Соискатель, проходящий испытание, не должен ни в коей мере быть ущемлен в условиях труда и в сумме заработка.
Обычно в вакансии указывается небольшая оплата труда, которую обещают увеличить после прохождения испытательного срока. Это очень распространённая практика. И по сути, даже логичная. Ведь работодатель только присматривается к новому сотруднику и его профессиональным навыкам.
Но, с другой стороны, это незаконно. Трудовой кодекс запрещает такого рода дискриминацию по отношению к вновь пришедшим сотрудникам. Примером может служить случай одной новгородской компании, которая была оштрафована прокуратурой за выплату новому сотруднику заведомо низкой заработной платы (на 30 % меньше, чем коллегам с аналогичными должностными обязанностями). Ведомство решило, что работодатель был обязан равнозначно оценить одинаковый труд. И это не единичный случай.
Самым спорным вопросом в аспекте оплаты является стажировка. Конкретных указаний об оплате данной трудовой деятельности в ТК нет. При стажировке компания принимает на себя обязанность обучения, а кандидат получает знания, навыки и опыт.
Обычно стажировка связана с необходимостью развить специальные профессиональные навыки, изучить сложные технологии, освоить работу с оборудованием. Чаще всего работодатель сам заинтересован в сотрудниках, которые успешно пройдут стажировку, поэтому заключает с ними срочный договор. При этом опираются на 59 статью ТК.
Такой вид договора выгоден и стажеру, и руководителю, так как прописывает права и обязанности обеих сторон:
- допуская обучающихся к оборудованию, инструменту и иным материальным активам компании, работодатель несет определенные риски (договор позволяет определить ответственность и таким образом застраховать издержки);
- принимая людей на стажировку, работодатель обязуется заботиться об их жизни и здоровье (при возникновении форс-мажорной ситуации, отсутствие договора может грозить серьезными штрафами компании);
- в договоре прописывается оплата за работу соискателя в процессе практического обучения либо её безвозмездная основа.
Если стажировка оплачивается и это отражено в документах, то обязанность работодателя по оплате аналогична той, которая возникает в отношении сотрудников, находящихся на испытательном сроке, включая положение о размере оклада не ниже МРОТ.
Закон допускает бесплатные стажировки, но договор с сотрудником должен быть оформлен.
Требовать оплаты стажеры могут, если не заключали контрактов на бесплатную работу и были фактически допущены к работе. В качестве доказательств можно использовать информацию от свидетелей трудовой деятельности. При отказе работодателя выплатить зарплату стажер имеет право обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Работодатель освобождается от обязанности производить выплаты за период стажировки если:
- срочный договор составлен на условиях бесплатной стажировки;
- в приглашение на стажировку не была упомянута денежная составляющая;
- сотрудником был подписан документ об отказе от оплаты за практику.
Таким образом, законодательство утвердительно отвечает на вопрос, оплачивается ли испытательный срок на работе, устанавливая минимальный уровень заработный платы в данный период. При этом существует ряд уловок, которые дают возможность работодателям выплачивать соискателям заниженную зарплату, а при правильном оформлении стажировки – не платить вовсе. Поэтому при оформлении на новую работу следует внимательно относиться к оформлению договора.
Нестраховые периоды в больничном листе описаны в ТК РФ.
В каких документах прописать условие об испытании работника
Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.
Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».
Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.
Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.
На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».
Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.
Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.
Дополнительная информацияПро оформление после испытательного срока
подробно по ссылке.
Примечательно, но зарплата во время испытательного срока – не единственный источник дохода, доступный наемному работнику. Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ работников на испытательном сроке касаются нормы, действующие для постоянных сотрудников. Так, всегда можно получить премию за хорошую работу, однако действуют и взыскания, налагаемые за проступки. Об этом надо помнить, работая на испытании.
Делаем запись в трудовой договор
Работодатель может указать в трудовом договоре то, что работник принимается на работу с некоторыми условиями, касающимися испытательного срока. Эти условия обязательно должны быть прописаны в договоре. Испытательный срок, как гласит статья 70 ТК РФ, непременно должен указываться в документации при оформлении сотрудника (трудовом договоре). Также договор должен содержать информацию о том, что обе стороны согласны с условиями испытательного срока.
Работодателю, собственно как и работнику, следует помнить о том, что когда трудовой договор не содержит информацию об испытательном сроке, то после заключения данного договора сотрудник приступает к работе без его прохождения. Никакие прочие документы (приказ руководителя) не могут внести изменения в условия приема работника, только трудовой договор.
Права и обязанности сотрудника на время испытания
Претендуя на конкретную должность, соискатель, проходящий испытательный срок становиться обладателем тех же прав и обязанностей, что и сотрудник, занимающий её постоянно.
К обязанностям будут относиться:
- действия, определяемые должностными полномочиями и профессиональными требованиями (все они отражены в должностной инструкции);
- соблюдение трудовой дисциплины в части общего распорядка и безопасности, связанной и требованиями противопожарных и технических инструктажей;
- соблюдение всех условий, которые прописаны в договоре и локальных актах компании, если они не противоречат законодательству РФ.
Проходя проверку соответствия, за сотрудником сохраняются все общегражданские права, а также появляются те права, которые гарантирует ему Трудовой кодекс.
К последним относятся:
- достойные условия работы, гарантирующие сотруднику сохранение жизни и здоровья;
- получение заработной платы и стимулирующих выплат (например, премий, дополнительных выплат за работу в нерабочее время и т.д.);
- страховые выплаты, которые работодатель обязан отчислять за сотрудника;
- возможность уйти на «больничный» и компенсации по листкам нетрудоспособности;
- возможность уйти в отпуск без сохранения заработной платы, получить неоплачиваемый выходной или воспользоваться оплачиваемым отпуском, если сотрудник относится к категории лиц, которые имеют на это право (ст.122 ТК);
- возможность уволиться с работы при желании, при этом сделать это сотрудник имеет право в любой период испытаний, выполнив нормы ТК в части уведомления руководства и отработки.
Как минимизировать оплату
Варианты, при помощи которых работодатель может законно сократить затраты при оплате труда соискателя на испытательном сроке известны и часто используются на практике:
| Низкий оклад | В этом варианте с соискателем изначально заключается договор на низкую зарплату, которая и выплачивается ему на протяжении испытательного срока. По истечении времени, к договору выпускается дополнительное соглашение. Им закрепляется новый размер зарплаты, который и применяется при работе на постоянной основе. |
| Разделение выплат |
|
| Индексация | Договор в этом варианте также будет содержать заниженный размер зарплаты, но при этом в нем прописываются условия её индексации. |
Важно помнить, что при любом варианте прописанная в договоре зарплата соискателя не должна быть ниже МРОТ.
Кто освобождается от испытательного срока по закону
Но в отношении некоторых категорий сотрудников работодатель не может установить «пробный период» — для них предусмотрено полное трудоустройство с первого дня поступления в организацию.
К ним относятся:
- сотрудники, которые выиграли конкурс на вакантную должность;
- женщины в период беременности или с ребенком в возрасте до 1,5 лет;
- несовершеннолетние;
- выпускники высших учебных заведений в течение года после получения диплома;
- соискатели на выборную должность;
- работники, которых переводят на эту должность;
- сотрудники, которые принимаются на должность сроком до 2 месяцев.
Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:
- испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
- испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
- условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.
Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:
Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.
Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.
Примеры судебных решений
Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.
В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.
Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.
Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.
Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.
Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять на работу соискателя без испытания.
Испытательный срок необходим для того, чтобы работник определился, сможет ли он работать на указанной должности. И также работодатель в этот период присматривается к способностям и компетенции сотрудника, к тому, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе.
Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, которые успешно справляются с обязанностями. Поэтому испытательный срок назначают практически всегда, если это не запрещено законом.
По законодательству нельзя устанавливать испытание для некоторых лиц. Среди них:
- Работники, которым ещё нет 18 лет.
- Сотрудники — женщины, которые имеют ребёнка возрастом менее 18 месяцев;
- Беременные женщины.
- Нанимаемые сотрудники — вчерашние студенты, которые окончили учёбу менее года назад и устраиваются по специальности.
- Лица, занимающие должность по результатам выборов.
- Лица, выигравшие конкурс на занятие рабочего места.
- Сотрудники, устраивающиеся по переводу с увольнением, если между работодателями заключено соглашение.
- Работники приступают к обязанностям по трудовому соглашению на срок менее 2 месяцев.
Испытательный срок устанавливают для любой должности, если это не противоречит законодательным нормам.
Испытательный срок – правовые аспекты назначения
Если при приеме на работу работнику устанавливается тестовый период, то этот аспект должен найти отражение в трудовом договоре. При отсутствии такого пункта применение его – неправомерно. В итоге работника нельзя будет уволить через месяц или два, как не прошедшего испытание (ст. 54 ТК РФ).
Использование срока проверки работника – право работодателя. Поэтому он может включать его в трудовой контракт, а может и игнорировать. В то же время существует круг лиц, в отношении которых применять такую меру запрещено. В их числе:
- Граждан, принятых на вакантную должность по результатам конкурсного отбора;
- Беременных женщин, а также матерей, детям которых не исполнилось 1,5 года (специальных документов для подтверждения этого факта они предоставлять работодателю не обязаны);
- Несовершеннолетних работников (до 18 лет);
- Граждан, окончивших обучение в средних, средних-профессиональных и высших учебных заведениях – в течение 1 года после получения документа об образовании;
- Претендентов на выборную должность;
- Сотрудников иного работодателя, попавших в организацию в порядке перевода;
- Лиц, продолжительность трудового контракта с которыми не превышает 2-х месяцев;
- Граждан, состоящих в текущий момент на альтернативной гражданской службе;
- Отдельных госслужащих (например, работники органов внутренних дел).
Важно знать, что если при приеме работник принят на работу в организацию в порядке перевода, то испытательный срок может быть ему назначен, но лишь с его согласия и путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Что должно быть в трудовом договоре
Работники, проходящие испытания, имеют те же права и обязанности, что и постоянные сотрудники в штате.
Эти лица имеют право на:
- отпуск,
- больничный,
- премиальные выплаты.
В то же время, за деятельностью работника ведётся наблюдение, так могут применить наказания:
- за прогул,
- опоздание,
- грубое нарушение трудовой дисциплины.
Процедура приёма на работу проста и понятна:
- Составляется трудовой договор с чётким указанием даты окончания испытательного срока.
- Оформляется положение с перечислением условий прохождения стажировки.
- Издаётся приказ о принятии лица на работу.
Между стажирующимся и работодателем могут возникнуть разногласия по поводу порядка оплаты. Рекомендовано, чтобы размер оклада фиксировался в трудовом договоре. По истечении испытательного срока обычно ставку не меняют, однако, может быть составлено допсоглашение, с указанием надбавки.
Преимущества и недостатки стажировки для сторон трудовых отношений
Рассмотрим положительные и имеющиеся негативные стороны стажировки с точки зрения потенциального кандидата на должность.
Среди положительных моментов стоит выделить:
- возможность получения дополнительных знаний от опытных наставников;
- во время стажировки кандидат не несет полной ответственности за конечный результат своего труда;
- стажировка позволяет определиться, насколько предлагаемая должность соответствует вашим ожиданиям;
- обычно длительность стажировки не превышает месяца (находится в пределах от двух недель до месяца);
- кандидат на должность не берет на себя никаких трудовых обязательств, поэтому в любой момент может прекратить подобные отношения без каких-либо отработок.
Касательно отрицательных моментов, то здесь выделяются:
- отсутствие гарантии, что по окончанию стажировки вы будете приняты в постоянный штат;
- некоторые компании приглашают на подготовку одновременно несколько потенциальных кандидатов. А дальше попросту пользуются их рациональными идеями и предложенными. В качестве бонуса для будущего трудоустройства;
- в случае отсутствия каких-либо письменных соглашений (либо если в таких соглашениях нет подобного раздела) подобная деятельность осуществляется бесплатно.