Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Комментарий к ст. 81 ТК РФ
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Как избежать увольнения по инициативе работодателя
Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.
Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.
Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.
Опровергнуть это можно в следующем случае:
- обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
- найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.
Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.
Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.
Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.
Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.
В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.
Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.
На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.
Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:
- трудовую инспекцию;
- суд.
При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.
Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.
Другой комментарий к статье 81 ТК РФ
§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.
В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).
Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.
§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.
§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.
§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.
§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
§ 7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.
Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.
Порядок оформления увольнения. Выходное пособие
Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Кадровые приказы нумеруются отдельно от приказов по основной деятельности и, как правило, в пределах каждого календарного года. В приказах по личному составу для их дифференциации в системе делопроизводства рекомендуется использовать дополнительные буквенные обозначения: «лс», «л/с», «N-К» и другие. Приказы по личному составу, в том числе и приказы об увольнении работников, имеют нормативный срок хранения 75 лет. Подписанный руководителем организации или уполномоченным им лицом приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Часть 2 ст. 312.5 ТК РФ предусматривает, что в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы (ст. 77 ТК).
При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.
В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона.
Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. ст. 307, 312, 347).
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).
Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.
Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Ограничивающие факторы
Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:
- полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
- ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
- абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.
Комментарии к статье:
§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.
В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).
Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы:
1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4);
3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.
§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.
§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.
§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.
§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
Закрытый перечень оснований
Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.
Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.
Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.
Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.
При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.
В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
СТ 80 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
- Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
- Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
- Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
- Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
- Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
- Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.
Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.
В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.
На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений:
- Если работа является временной. Например, договор заключен до 31.06.2017 года. Сотрудники управились до 25.06.2017 года. Работодатель расторгает договор 25.06.2017 года со всеми причитающимися выплатами. Все условия досрочного увольнения оговариваются в трудовом договоре.
- Если сотрудник работает временно, пока отсутствует основной работник. Например, женщина находится в декретном отпуске до 27.08.2018 года. Испытывая финансовые трудности, мамочка решила выйти на работу 25.06.2017 года. Замещающего сотрудника увольняют досрочно. Все нюансы изначально излагаются в трудовом документе.
- Если договор является сезонным, например, на время посевных работ в сельском хозяйстве. По окончании сезона, всех временных работников увольняют.
Прекратить трудовые отношения по личным соображениям, работодатель не вправе!
Когда расторжение трудового договора не допускается
Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:
- Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.
Сокрытие информации о больничном – злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе в будущем!
- Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:
– в период беременности;
– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;
– отпуск по уходу за малышом до трех лет;
– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;
– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.
- Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
- Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
- Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.