Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Попробуем проверить себя и выделить:
- компетенции, которые проверяются данным опросом;
- вопросы, которые относятся к шкале искренности;
- вопросы-перевертыши;
- вопросы (их может быть по 2 или более), расхождение в ответах на которые не должно быть более 1 балла (пример вопросов-дублей).
Курсивом выделены вопросы с обратным шкалированием (при средних баллах уровня 4-5 в остальных ответах здесь адекватные ответы должны быть 1-2 балла; если ответы равны 4-5 баллов в двух случаях или более, валидность рассматривается как низкая).
Жирным шрифтом выделены вопросы, однозначно положительные ответы на которые более чем в двух случаях свидетельствуют о высокой степени вероятности социально-желательных ответов. Если таких ответов более двух, рекомендую не засчитывать результаты и заполнить анкету снова.
Ответы на вопросы 10 и 12; 18, 22, 25, 43 и 44; 34, 38,40 и 41; 39 и 45 должны давать расхождение не более одного балла. Два расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую.
- Способен в случае необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения.
- В случаях возникновения проблем с клиентами всегда все решает сам, стремится как можно быстрее решить конкретную проблему.
- Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя и в случае сбоя стремится тут же исправить ситуацию и предотвратить ее в будущем.
- При обосновании инициативы рассматривает как плюсы, так и минусы решения, правильно рассчитывает ресурсы для улучшения ситуации.
- Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает или руководство, или отдел развития персонала.
- При расстановке приоритетов понимает, что важным является то, что принципиально для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому стремится это сделать сам, а остальное делегирует подчиненным.
- При возникновении проблем стремится их решить самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них.
- В случаях длительного стресса умеет находить разрядку и поддерживать хорошую форму.
- Если возникает проблема, то в первую очередь подробно анализирует причину ее возникновения и выявляет ответственных за ее возникновение.
- Коллеги и подчиненные часто обращаются к нему за советом и помощью, при общении с ним чувствуют себя психологически комфортно.
- В случаях проблем с клиентами, которые возникли по вине других людей или подразделений, сразу переадресует клиента к виновнику проблемы.
- В сложных коммуникативных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении.
- Стремится к получению максимально полной информации о рынке, смежных сферах и эффективно использует эту информацию.
- Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности.
- Не допускает ошибок даже в мелких деталях.
- Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми.
- Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них.
- Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций.
- Старается найти общие интересы и общий язык с коллегами в случае решения совместных задач.
- Признает свою ответственность за результат.
- Проявляет клиентоориентированность, стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях.
- Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании.
- Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения.
- Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих.
- В стрессе не теряется, ищет и находит решения.
- Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлекать их в решение, научить, как избежать такой ситуации в будущем.
- Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменяющиеся стратегии компании.
- Видит взаимосвязь и взаимозависимость различных подразделений и функций в организации, понимает интересы организации в целом.
- Умеет анализировать возможности, угрозы, а также рассчитывать и планировать ресурсы.
- Никогда не стремится в конфликте отстаивать только свои интересы.
- Мотивирует людей, основываясь на их результатах.
- Считает, что сотрудники должны быть готовыми профессионалами и четко действовать в рамках должностных обязанностей, в остальных случаях с людьми надо расставаться.
- Никогда не бывает пристрастным к людям, умеет избегать личных симпатий и антипатий.
- Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненных при взаимодействии и мотивации.
- Системен, видит интересы организации в целом, умеет видеть интересы разных функций и подразделений.
- Использует преимущественно функции контроля, считает, что контроль, порицание и наказание являются наиболее эффективными методами работы с людьми.
- Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать своих людей.
- Подчиненные этого человека заметно прогрессируют с момента прихода в компанию.
- Правильно и заранее формирует штат, определяет потребность в наборе персонала.
- Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания.
- Умеет управлять конфликтом интересов с позиции «сотрудничество», чтобы все стороны получали максимальный выигрыш.
- Организует обучение и осуществляет коучинг по отношению к своим сотрудникам, развивает людей.
- Умеет хорошо концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам.
- Знает внешнюю среду организации, конкурентов.
- Настаивает на своей позиции, если мнение собеседника изначально показалось неправильным, то старается сократить беседу.
- Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения.
- В поведении и принятии решений следует ценностям компании и ее интересам.
- Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения.
- Учитывает интересы исключительно своего подразделения, конкурирует за ресурсы.
- Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда делает это самостоятельно, в случае необходимости привлекает экспертов.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике
Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».
ЧТО ДАЕТ ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ?
- Можно получить данные об уровне развития деловых компетенций любого сотрудника, каким его видит собственное окружение
- Можно провести оценку для неограниченного количества участников, т.к. используется дистанционный формат
- Можно оптимизировать затраты на оценку персонала, т.к. данный метод является менее затратным, чем остальные оценочные технологии
- Можно сформировать и управлять кадровым резервом
- Можно грамотно спланировать бюджет на обучение персонала
- Можно оценить потенциал взаимодействия команды и, при необходимости, сформировать план корректировки
- Можно выстроить систему саморазвития сотрудников на основании обратной связи
Что оценивается в обзоре 360?
Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.
Оцениваемые навыки чаще всего включают:
- Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
- Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
- Командная работа – участие, надежность и помощь другим
- Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
- Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
- Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
- Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
- Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
- Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.
Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.
Что такое «метод 360 градусов» для оценки персонала?
Оценка 360 градусов – метод оценки персонала для сбора данных о сотрудниках. Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования, но общей целью такой оценки принято считать поиск путей роста для сотрудника и формирование понимания, над какими качествами необходимо поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами
Пример: Менеджер по продажам уже много лет работает в компании, однако карьерного роста у него так и не произошло. Сам сотрудник считает себя достойным, как минимум, поста заместителя руководителя отдела продаж, но оценка персонала методом 360 градусов показала, что его считают рассеянным и постоянно забывающим о своих обещаниях. После получения этих результатов, руководство и служба управления персоналом указали ему на слабые стороны, которые он признал. По итогу анализа данных от коллег и клиентов оказалось, что корнем этих проблем был недостаток знаний по работе в учетной программе и с корпоративным планировщиком задач. Менеджера обучили правильной работе в программном обеспечении, что ускорило его рост в компании, а при первоначальном обучении новых сотрудников этой тематике стали уделять большее внимание.
Этот пример показал, что оценка сотрудников по методу 360 градусов предполагает рассмотрение разных сторон их деятельности. Участие в оценке принимают все люди, которые «пересекаются» с оцениваемой персоной и имеют возможность сформировать о нем свое мнение – руководители, подчиненные, коллеги и даже сам оцениваемый работник. В определенных случаях можно привлечь и клиентов, с которыми непосредственно взаимодействует оцениваемый сотрудник, но на практике подобное происходит достаточно редко. Количество должно начинаться от трех человек, иначе может быть сильная погрешность и невозможность вывода правильной статистики. Такой подход к выбору респондентов позволяет сделать систему развития более точной, получив больший эффект при меньших затратах.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике
Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».
Что такое метод оценки 360 градусов
Метод 360 градусов — инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе.
Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги. Дело в том, что зачастую мы оцениваем себя неправильно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле все наоборот.
Суть метода:
- Собрать группу людей, которые будут оценивать.
- Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
- Разослать анкеты и провести опрос.
- Подвести итоги, дать обратную связь.
- Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития — ИПР.
Как составить опросник
Шкала оценки. Если в компании уже есть привычная всем шкала, то лучше ее и использовать. Подпишите, что означает каждый балл, так сотрудники смогут придерживаться единого подхода и не будут ставить оценки интуитивно.
Количество вопросов. Важен баланс: анкета должна собирать достаточно информации, чтобы делать какие-то выводы, но не превращаться в необъятное полотно. Оптимальное количество вопросов — от 5 до 7.
Простые формулировки. Вопросы должны быть краткими и понятными для того, кто будет оценивать. Необходимо исключить любую двусмысленность.
Вариант «не знаю». Респондент может не знать, как его коллега проявляет себя в определенных ситуациях. Если нет возможности избежать ответа, то приходится додумывать: «Понятия не имею, как он планирует. Но нужно что-то написать в этой графе — укажу, что все в порядке». Получается искажение — чтобы этого избежать, добавьте в анкету вариант «не могу оценить».
Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника
В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество.
Метод оценки 360 градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. Если к этому списку добавить третью сторону, то есть клиентов или подрядчиков, то получится уже «оценка 540». По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.
В каких случаях используют метод 360 градусов
Метод можно использовать, когда необходимо понять, кого из сотрудников продвигать по карьере. Особенно эта информация важна для крупных компаний, где HR-отделу трудно отследить успехи и прогресс каждого. Анкетирование 360 градусов поможет определить, кто из сотрудников заслуживает повышения.
Метод также полезен для определения, какое обучение требуется. Если выяснить, каким сотрудникам каких знаний не хватает, можно спланировать обучение в соответствии с полученными данными, или если известно, что сотрудникам не хватает знаний, но нужно выявить, каких именно. Таким образом, оценка 360 градусов применяется для планирования корпоративного обучения.
Полезен метод также для оценки управленческого качества руководителей. Подчиненные должны давать ответы анонимно.
Метод используют также при необходимости обеспечить сотруднику обратную связь. Сотрудник благодаря методу 360 градусов сможет получить не только мнение руководителя, но и мнения других участников процесса – сотрудников, клиентов. Поскольку все мнения анонимны, он получит только чистую информацию для совершенствования, без обид и деструктива.
Метод удобен для оценки soft skills, там, где оценить прогресс в количественных показателях невозможно. Мягкие навыки (soft skills) – это качества, позволяющие взаимодействовать с окружающими, логично, чтобы окружающие и оценивали их.
Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника
Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.
Повышение лояльности сотрудников к организации
Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.
Повышение лояльности клиентов
Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Что нужно для оценки 360
Во-первых, нужна «линейка» — то есть модель компетенций, по которым вы будете проводить оценку. Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки 360 может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. То же самое, кстати, получит и руководство.
В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее.