Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.
Когда увольнение женщины в положении считается законным?
Расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей на самом деле могут, но при этом должны предоставить ей иную открытую вакансию, в соответствии со ст. 261 ТК РФ.
Также работодатель, опираясь на ст. 261 ТК РФ, может расторгнуть с беременной женщиной трудовые отношения, если на тот момент он или его фирма признаны банкротом, либо ликвидируется организация или ИП.
Более того есть еще один законный способ, чтобы женщина в положении освободила свою должность — если сотрудницу не устраивает предлагаемая руководством должность, согласно п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, она вправе уйти с работы по своей инициативе.
Шантажу и угрозам в данном случае нет места, так как женщина может обратиться за защитой своих прав в трудовую государственную инспекцию, и ее не только восстановят в должности, но и привлекут начальство к ответственности. Поэтому в любом решении вопроса должен быть законный порядок.
Не стоит забывать, что если сотрудница организации до того, как узнала, что беременна, находилась на испытательном сроке, то уволить ее тоже не могут. Ее обязаны сразу же зачислить в штат компании.
Нарушение прав беременной на работе
Многих беременных сотрудниц волнует вопрос – что делать и куда обращаться, если столкнулись с правовой несправедливостью. Ответ один – добиваться своих прав, обратившись в труд. инспекцию, прокуратуру или суд.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Как рассчитать размер выплаты?
Первый вопрос, который при этом возникает: сколько денег положено выплатить уволенной сотруднице? При расчете суммы компенсации учитывается количество неиспользованных дней отпуска, причем не только в текущем году, но и во все предыдущие годы на данной работе.
Те дни (140-194), которые сотрудница находится в декретном отпуске, включаются в стаж, поэтому они прибавляются к общему сроку рабочего времени, и уже от их числа считают количество отпускных дней.
Чтобы вычислить сумму компенсации, число положенных дней ежегодного отпуска (не менее 28) нужно разделить на 12 месяцев, а затем умножить на 5 месяцев (140 дней). Например, по трудовому договору ежегодный оплачиваемый отпуск длится 36 дней.
36/12*5 получаем 15 дней.
После этого общее количество дней отпуска (календарных и декретных) умножают на средний дневной доход. Это и есть сумма компенсации, которую выплатят сотруднице в декрете при увольнении.
Предположим, средний доход в день — 1000 рублей. Общее количество дней получается 36+15=51 (при условии, что за последний год сотрудница в отпуск не ходила), а сумма компенсации за увольнение в декрете равна 51000 рублей.
Бережное отношение к беременным и декретчицам намертво закреплено в Трудовом кодексе. Тем, кто намеренно или по незнанию решил нарушить их права, обычно, достаточно порицания со стороны профсоюза или трудового инспектора. Тем не менее, это не значит, что мама трехлетнего малыша совершенно беззащитна перед произволом работодателя. Например, излюбленный метод увольнения по результатам аттестации довольно часто отвергается судом. Дело в том, что наличия среди доказательств законности расторжения трудового договора исключительно выводов аттестационной комиссии недостаточно для большинства судей. Если у молодой женщины нет других дисциплинарных взысканий, связанных с ее непрофессиональными действиями, увольнение посчитают незаконным, а сотрудницу восстановят в прежней должности. Не стоит опускать руки и в тех случаях, когда руководство подвело работницу под другое основание ст. 81 ТК. Если есть хоть какие-то сомнения в правомерности действий нанимателя, нужно обязательно обратиться в трудовую инспекцию, а затем и в суд.
Как свидетельствует практика, большинство недоразумений и неоднозначных фактов трактуется в пользу наемного лица. Доказательством этого утверждения можно считать немалый процент положительных решений в трудовых спорах.
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Установлен следующий порядок оплаты больничного:
- первые три дня болезни оплачивает ФСС;
- остальное время оплачивает работодатель.
Чтобы получить пособие по болезни, следует обратиться за ним не позже полугода после выздоровления или назначения инвалидности. Если установленный срок предоставления больничного истек, то решение об оплате его принимает территориальный орган соцстрахования при условии, что причина несвоевременного обращения уважительна. Под таковой согласно закону понимаются:
- форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, чрезвычайные ситуации);
- продолжительность болезни более полугода;
- переезд на ПМЖ в иной регион;
- смерть члена семьи;
- прочие причины, которые признаны уважительными по суду.
Когда у работодателя отсутствуют средства на счете для выплаты больничного, а также в случае прекращения деятельности организации обязательство по выплате пособия переходит к органам соцстрахования в полном объеме.
Совместители после увольнения имеют равные права с основными работниками. Для такого сотрудника предусмотрена возможность получения пособия как по одному месту работы, так и по каждому на его усмотрение. Он должен взять необходимое количество больничных листков для предоставления их работодателям.
Уволившемуся сотруднику оплачивается 60% среднего заработка.
После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.
Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:
- уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
- соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.
Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?
Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.
Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.
Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?
Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.
Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.
Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.
Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.
Обратите внимание
Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника
В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.
Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.
И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.
Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.
Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.
Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.
Важно
Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?
На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.
Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке
При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.
Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.
В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.
Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст.
79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Совет
Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.
С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.
После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.
Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:
Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.
Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.
Постоянный сотрудник возвращается в компанию: как уволить временного работника, если он на больничном?
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Cогласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного. При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Возможно, вам будут интересны эти темы:
Начал действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Теперь ряд сроков нужно измерять в рабочих днях, а от сотрудников требовать меньше подписей.
Новые требования к аптечкам первой помощи действуют с 1 сентября в течение 6 лет.
Роспотребнадзор проверит выдачу больничных при COVID-19. Как принять соискателя с опытом, но без трудовой. Новый перечень доходов для удержания алиментов.
При отсутствии у соискателя трудовой книжки работодатель вправе запросить сведения по формам СТД-Р или СТД-ПФР.
Правительство скорректировало перечень видов зарплаты и иных доходов, из которых удерживают.
Росстат также напомнил, что сроки подачи отчетности по отдельным формам продлили из-за «коронавирусных» выходных.
Установили квоты для иностранных работников по видам деятельности на 2022 год. Интересные решения высших судов. Утвержден сертификат о.
Собрали значимые для кадровых подразделений события сентября в одном чек-листе.
Лист нетрудоспособности в тот день, когда сотрудник увольняется
По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с временно нетрудоспособным сотрудником нельзя. Исключение составляют ситуации ликвидации предприятия и увольнение сотрудника по собственному желанию.
Сам работник имеет полное право подать заявление об уходе с должности в любое время, в том числе и во время болезни (подробнее о том, можно ли написать заявление об уходе на больничном, написано здесь). При этом отсчет положенной двухнедельной отработки начнется со дня подачи заявления, независимо от того, находится сотрудник на больничном или работает.
Про то, возможно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном, и что делать, если это произошло, написано в нашем материале, а о том, что делать, если сотрудник написал заявление и ушел на больничный, говорится тут.
Работник в праве оформить листок временной нетрудоспособности при нахождении в отпуске с последующим увольнением. В этом случае процедура ничем не отличается от стандартной, за исключением одного момента: отпуск сотрудника не продлевается. Это значит, что трудовые отношения будут прекращены в последний день отпуска, независимо от наступления болезни.
На практике встречаются случаи, когда соглашение с сотрудником возможно заключить не только на неустановленный, но также и на определенный период времени. При этом начальник руководствуется только статьей 59 Кодекса о труде. Также во время действия данного соглашения специалистов по кадрам нередко интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном по срочному договору. Это возможно сделать только в том случае, если истек период его действия. В другой ситуации такое увольнение будет незаконным. Потому что гражданин, осуществляющий временно свою служебную деятельность, является таким же работником, как и человек, который взаимодействует с организацией на постоянной основе.
Это единственная возможность расстаться с работником по желанию работодателя, когда тот находится на больничном. Но придется искать компромисс. Если работник откажется идти на мировую, заставить его нельзя. Работодателю для увольнения придется ждать полного выздоровления сотрудника и окончания периода больничного. Бухгалтерия рассчитает и выплатит необходимые суммы по больничному.
Предлагаем ознакомиться Уволнение сотрудника если есть ребенок инвалид
Если период заболевания и пребывания на больничном выходит за пределы общего срока отработки, человека можно уволить в день, указанный им по его желанию в заявлении об увольнении.
В день увольнения сотрудник получает полагающиеся за период работы выплаты и трудовую. При оформлении листка нетрудоспособности не позднее 30 дней по факту увольнения работодатель платит сумму компенсации в размере 60 % от среднего дохода.
Работодатель издает распорядительный документ об увольнении в последний день работы сотрудника. При наличии листка нетрудоспособности приказ оформляется по данным больничного листка или по дате заявления.
Приказ об увольнении включает информацию о должности увольняющегося и подразделении, в котором он трудится. Указывается дата, в которую сотрудник увольняется, то есть последний рабочий день, и ставится дата издания. С приказом об увольнении увольняющийся обязательно знакомится письменно.
Распорядительный документ по увольнению можно оформить с использованием (по желанию работодателя):
- формы Т-8 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004);
- самостоятельно разработанного формата.
Работник на больничном: когда увольнять можно
|
Причина увольнение |
Статья КЗоТ, которой предусмотрено освобождение |
|
Расторжение трудового договора по инициативе работника |
ст. 38, 39 |
|
Соглашение сторон |
п. 1 ст. 36 |
|
Истечение срока трудового договора |
п. 2 ст. 36 |
|
Призыв или поступление работника или владельца — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу |
п. 3 ст. 36 |
|
Перевод на другое предприятие или переход на выборную должность |
п. 5 ст. 36 |
|
Отказ от перевода на работу в другую местность |
п. 6 ст. 36 |
|
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда |
п. 6 ст. 36 |
|
Обретение законной силы приговором суда |
п. 7 ст. 36 |
|
Заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции» |
п. 7-1 ст. 36 |
|
Из оснований, предусмотренных Законом Украины «Об очистке власти» |
п. 7-2 ст. 36 |
|
Из оснований, предусмотренных контрактом |
п. 8 ст. 36 |
|
Из оснований, предусмотренных иными законами |
п. 9 ст. 36 |
|
Полная ликвидация предприятия |
п. 1 ст. 40 |