Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок отстранения от работы по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сотрудник может быть не согласен с решением администрации по вопросу своего отстранения от работы. В связи с этим ему стоит письменно обратиться к своему работодателю и привести в заявлении все имеющиеся доводы для этого. Если у работника есть доказательства, то к заявлению можно приложить подтверждающие документы.
Как выразить несогласие с решением руководства в 2023 году
Также в него включаются:
- Требование произвести отмену приказа об отстранении работника от работы.
- Требование произвести восстановление данного сотрудник на его рабочее место, если после этого последовало увольнение.
- Внести в трудовую запись о признании расторжения контракта недействительным.
- Требование о выплате предусмотренных законодательством сумм компенсации за время вынужденного прогула.
Правила отстранения от работы
Решение по отстранению работника от его трудовых обязанностей принимают не только руководители компаний, но и уполномоченные на такие решения служащие госучреждений или судебных органов.
В зависимости от того, чем занимается компания, а также из-за обстоятельств, повлекших за собой отстранение от работы, будет различаться и применимые к отстранению правила. Рассмотрим правила, схожие для всех ситуаций:
- Выясненные обстоятельства, не позволяющие допускать работника к работе должны быть документально зафиксированы. В качестве документального подтверждения может быть составлен акт об освобождении от рудовой деятельности, в котором фиксируют данные работника, а также причины и основания отстранения;
- Принятое решение по отстранению от работы оформить необходимо в соответствии с порядком, установленном законодательством;
Основные причины запрета на работу
В соответствии со статьей 76 ТК РФ законными для отстранения от выполнения работы считаются причины, включающие одно из следующих основных обстоятельств:
- если работник не прошел проверку, полученных при инструктаже знаний по безопасному осуществлению работ и в области охраны труда перед специальной комиссией;
- в связи с непрохождением медосмотра, если у работника отсутствует медицинское заключение, дающее право выполнять порученную работу;
- если у работника зафиксирован факт алкогольного опьянения, либо нахождения под воздействием наркотических и иных средств во время выполнения им служебных обязанностей или на территории предприятия;
- если работник не допущен к работе по требованию уполномоченных должностных лиц, имеющих полномочия на эту меру. Например, право на работу приостановлено по требованию трудовой инспекции или в связи с судебным разбирательством.
Чтобы избежать негативных последствий и денежных потерь, необходимо знать причины отстранения работника, утверждённые законодательством. Все решения об отстранении и основания, побудившие работодателя к принятию подобных мер, должны быть зафиксированы документально — актами, докладными, служебными записками. Обязательно издание приказов, один на отстранение, другой на восстановление.
Если факт появления работника на работе в состоянии опьянения подтверждался актом, то время отстранения определяет представитель работодателя (непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы, иное должностное лицо). Нередко работодателям советуется отстранять нетрезвого работника на один день. Положение о том, что работник, появившийся в состоянии опьянения отстраняется от работы (не допускается к работе) в этот день (смену), содержалось в статье 38 КЗоТ РФ.
Производственные процессы в России за последнее десятилетие претерпели существенные изменения — степень автоматизации технологических операций в отдельных отраслях значительно возросла. КЗоТ РФ принимался в то время, когда упор делался только на механизацию работ и ручной труд, а, следовательно, времени на «вытрезвление» отводилось «до завтра» — ровно столько требовалось для возвращения способности держать в руках молоток. Хотя если посмотреть локальные нормативные акты крупных предприятий, где работы были автоматизированы и малейшая небрежность производственного диспетчера могла привести к авариям, то на избавление организма от алкоголя руководство отводило до двух-трех дней (если, конечно, не увольняло сразу же).
Сегодня работодателю при принятии решения об отстранении работника от работы (недопущении к работе) следует учесть, что в зависимости от тяжести опьянения на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени, а в отдельных случаях — медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника. Поэтому, например, члены экипажа воздушного судна не допускаются к выполнению задания на полет, а авиадиспетчеры — к выполнению своих трудовых функций не только в случае установления у них состояния алкогольного опьянения, но и при выявлении остаточных явлений предшествующего опьянения.
Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Как уже отмечалось, законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени не требует специальной терапии, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения (симптомами являются угнетение сознания (глубокая оглушенность, сомноленция, сопор или кома) и вегетативных функций (артериальная гипотензия, гипотермия, бледность и синюшность кожи и слизистых), пассивное положение тела, стойкий запах алкоголя в выдыхаемом воздухе), то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня. Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней. С наркотическим или токсическим опьянением еще сложнее.
Поэтому, если в медицинском заключении не указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы, следует дополнительно проконсультироваться с врачом и получить дополнение или уточнение к медицинскому заключению.
Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором Основание
В соответствии с абзацем пятым части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы, если у него выявлены в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Данное основание отстранения непосредственно связано с предыдущим. Согласно части второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
Указанные противопоказания могут быть выявлены как в результате медицинского осмотра (освидетельствования), пройденного работником в силу требований законодательства или по его собственной инициативе, так и в результате прохождения работником других медицинских процедур.
В отношении 1-й категории осмотров, рассмотренной выше, необходимо обратить внимание на то, что, если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) у комиссии возникнут подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в центр профпатологии на экспертизу связи заболевания с профессией. Центр профпатологии при установлении связи заболевания с профессией составляет медицинское заключение и в 3-дневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, работодателю, страховщику и в медицинскую организацию, направившую работника. Работник, у которого установлен диагноз профессионального заболевания, центром профпатологии направляется с соответствующим заключением в медицинскую организацию по месту жительства, которая оформляет документы для представления на медико-социальную экспертизу.
Ее заключение и будет основанием для отстранения работника от работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов. Из заключения должно однозначно следовать, что выполняемая в соответствии с трудовым договором работа противопоказана работнику.
То же следует сказать и в отношении 2-й категории медицинских осмотров, но за некоторыми исключениями. Как уже отмечалось ранее, осмотры этой категории проводятся с целью охраны здоровья и обеспечения санитарно-эпидемиологической безопасности населения (предупреждения возникновения и распространения заболеваний). Неудовлетворительные результаты осмотра работника (например, наличие инфекционных заболеваний) в данном случае означают, что выполнение работником трудовой функции может привести к распространению инфекционного заболевания. Для этого случая законодательство предусматривает индивидуальное решение. Так, согласно части 2 статьи 33 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. В данном случае не работодатель принимает решение об отстранении работника от работы, а уполномоченное должностное лицо органа государственной власти, что дает основания относить данное основание отстранения к основанию отстранения, предусмотренному в абзаце седьмом статьи 76 Трудового кодекса РФ.
Сотрудники пищеблока общеобразовательных учреждений, у которых в результате осмотра перед началом смены выявлены гнойничковые заболевания кожи, нагноившиеся порезы, ожоги, ссадины, а также катары верхних дыхательных путей, к работе не допускаются, а переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы «Гигиенические требования к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях. СанПиН 2.4.2.1178-02», утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.11.2002 N 44).
В общественном питании аналогичная ситуация. Так, в соответствии с Санитарными правилами «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья. СП 2.3.6.1079-01» (утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 08.11.2001 N 31) не допускаются к работе по производству кондитерских изделий с кремом (подготовке сырья для крема, приготовлению крема, отделке тортов и пирожных, приготовлению рулетов), приготовлению холодных закусок, готовых блюд работники, имеющие порезы, ссадины, ожоги, гнойничковые заболевания кожи рук, открытых частей тела, а также ангинами и катаральными явлениями верхних дыхательных путей. Работники с указанными заболеваниями направляются на лечение. Лица, которым в связи с легкой степенью заболевания не выдаются больничные листы, с их согласия переводятся на другую работу.
Рассмотрим еще один пример. В соответствии с Инструкцией МПС России от 01.05.1998 N ЦУВС-552 «О порядке организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад», если в результате медицинского осмотра будет установлено, что имеет место недостаточный отдых, а также другие обстоятельства, имеющие большую вероятность утомления организма и снижения профессионально значимых психологических функций (готовности к экстренным действиям, скорости переключения внимания, надежности работы в состоянии утомления, стрессоустойчивости), работник направляется к психологу локомотивного депо и (или) ответственному дежурному для решения вопросов отстранения от рейса и временного трудоустройства.
Помощь по работе с сайтом в режиме для слабовидящих
В режиме для слабовидящих доступен ряд функций:
- Эта подсказка выводится/убирается переключателем ? или нажатием клавиш
SHIFT + ? - Используйте переключатель картинки чтобы убрать картинки и видеофайлы в статьях и прочитать вместо них текстовое описание.
- Чтобы отключить правую колонку с виджетами (видео, голосование, и т.п.), используйте переключатель виджеты
- Для увеличения размера шрифта текста используйте переключатель шрифт
- Вы можете сменить цветовую схему сайта с помощью переключателя цвет
Правовой статус разъяснений и руководств по соблюдению обязательных требований
В завершении отметим, что в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 31 июля 2020 г. № 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» контрольные органы обязаны информировать контролируемых лиц о том, как соблюдать обязательные требования в том числе давая разъяснения и руководства по соблюдению требований.
Все контролирующие лица и в том числе инспекторы ГИТ обязаны руководствоваться официальными разъяснениями обязательных требований ФОИВ. То есть данные разъяснения для ГИТ – прямое руководство к действию.
Действия контролируемых лиц, осуществляемые в соответствии с официальными разъяснениями, не могут квалифицироваться как нарушение обязательных требований.
Руководства по соблюдению обязательных требований:
- обязательно разрабатываются, если нарушение является типовым или массовым, и размещаются на официальном сайте после публичного обсуждения;
- применяются контролируемыми лицами на добровольной основе;
- деятельность контролируемых лиц и действия их работников, осуществляемые в соответствии с руководствами, не могут квалифицироваться как нарушение обязательных требований.
Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ). Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Вопрос в тему. Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу. Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем — о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет. Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?
Каковы для работодателя последствия незаконного лишения возможности трудиться
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы и отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Таким образом, за весь период, когда работодатель не допускает вас до работы, он будет обязан выплатить вам средний заработок (статья 139 Трудового кодекса РФ). В крайнем случае сложившаяся ситуация будет расценена как простой по вине работодателя. Простой по вине работодателя в соответствии с частью 1 статьи 157 Трудового кодекса РФкомпенсируется в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
В дальнейшем возможны два развития ситуации.
При первом благоприятном варианте, вас пустят на работу, скажут, что случилось недоразумение.
При неблагоприятном варианте вас продолжат не допускать к работе. В этом случае следует повторить несколько раз попытку попасть на работу. Лучше это сделать, хотя и одного факта недопуска может быть достаточно. Каждый раз нужно фиксировать недопуск на работу и информировать работодателя о недопуске. Обязательно должны быть доказательства информирования работодателя.
Если отстранение было незаконным
Отстранение будет незаконным, если работодатель отстранит работника по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК РФ или без аргументированных должным образом законных оснований. При этом для работников, наделенных локальными нормативными актами правом по оперативному отстранению персонала от работы (с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации), незаконное отстранение сотрудника влечет наложение дисциплинарной ответственности.
При незаконном отстранении работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Данная обязанность работодателя наступает во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Также следует иметь в виду, что при установлении незаконности отстранения сотрудника от работы период отстранения включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
В связи с этими обстоятельствами правильное оформление отстранения от работы приобретает особую актуальность.
Следует иметь в виду, что работника нельзя отстранить от работы за плохое исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (например, за некачественное выполнение производственного задания, производственный брак и др.). Подтверждением этого является следующий случай из судебной практики.
Судебная практика. Работник П. с 20.04.2003 работал в ОАО «Нарострой» производителем работ строительного участка. Приказом от 24.04.2003 N 21 он был отстранен от работы в связи с плохим исполнением служебных обязанностей, нарушением технологии строительных и монтажных работ, а также грубыми нарушениями по ведению технической и финансовой документации. Впоследствии приказом N 29 от 02.06.2003 П. был уволен 05.05.2003 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул с 05.05.2003 по 27.05.2003).
Как происходит отстранение
Несмотря на то, что отстранение не предполагает согласия сотрудника, оно не может осуществляться в произвольном порядке. Трудовой кодекс РФ предполагает прохождение стандартной процедуры, соблюдение которой гарантирует отстранение работника от должности на законных основаниях. Данная процедура состоит из нескольких этапов:
- составление акта, который будет считаться основанием для отстранения сотрудника. Данный акт должен быть оформлен с опорой на 76 статью ТК РФ, а также на правила, которые действуют внутри конкретно взятой организации;
- на базе составленного акта создается приказ, в котором дается информация о причине, по которой произошло отстранение, о должности, занимаемой сотрудником и его Ф.И.О.
Отрыв от работы и его правовые последствия
Последствия для отстраненного следующие:
- на период отрыва от работы подчиненный не получает зарплату;
- если в связи с непрохождением медосмотра или обучения, экзаменационной проверки знаний в сфере охраны труда по вине третьих лиц подчиненный отстраняется от работы, то на это время компания продолжает начислять ему зарплату как за простой.
В стаж работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается срок отстранения от работы – если в дальнейшем подчиненный будет на ней восстановлен. Также в стаж входит период отстранения, если подчиненного не допускали к работе по причине непрохождения медосмотра/обучения по вине третьих лиц.
Дополнительно к отстранению работодатель вправе применить к подчиненному замечание, выговор или уволить его.
При выявлении у сотрудника признаков заражения коронавирусом у работодателя есть и другие варианты:
- перевести подчиненного на удаленную работу, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору и составив приказ о переводе;
- отправить подчиненного в ежегодный оплачиваемый отпуск, если у человека есть неотгулянные дни и он не против такого варианта;
- отправить подчиненного на оплачиваемый больничный при наличии оснований для этого;
- установить оплачиваемый простой в соответствии с отдельным приказом.
Принуждение к увольнению по собственному желанию, перевод в неоплачиваемый отпуск при нежелании подчиненного – незаконны.